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Avis d’Experts : la marque employeur challengée par la Covid-19.

18-02-2021

Depuis le début de la crise sanitaire, les entreprises ont dû relever de nombreux défis, financiers, organisationnels, managériaux (pour ne citer que ceux-là). Il a été question de faillite pour certaines d’entre elles. Pour d’autres, la pandémie a entrainé, ou tout du moins accentué, des dysfonctionnements, écornant au passage leur image en tant qu’employeur. Avec certaines pratiques managériales mises à nue, il est devenu essentiel, pour les dirigeants qui ont compris que la survie de leur business en dépend, de repenser leur stratégie de marque. En effet, bien que des décisions difficiles sont prises, comme durant toute période critique, elles ne peuvent toutefois pas être appliquées en dehors de toute considération. C’est ainsi, par exemple, que face à l’inéluctabilité de quelques licenciements, les entreprises conscientisées ont fait preuve de précaution en adoptant quelques principes pour garantir un soutien permanent à leurs collaborateurs.

 

En premier lieu, la nécessité de bien communiquer s’est imposée.

Dans un contexte sensible où la négativité peut rapidement prendre le dessus et miner le climat interne de l’entreprise, il faut prendre les devants. Une communication transparente et régulière peut permettre d’apaiser les tensions, faire taire les rumeurs et orienter les énergies autour de ce qui présentement doit importer, à savoir les efforts pour rebooster la performance. De ce fait, certaines organisations ont pris l’initiative, à travers leur département Communication ou RH, de mettre en place (ou renforcer) leurs outils communicationnels (newsletter interne, intranet, affichage, réseau social d’entreprise, réunion d’informations, etc.).

 

En second lieu, offrir de l’écoute et du soutien n’est dorénavant plus une exclusivité.

La crise a exacerbé l’anxiété et cela peut se ressentir fortement dans un groupe. Beaucoup d’entreprises, plébiscitées autrefois pour la qualité de leur environnement de travail et le bien-être social qu’elles offraient à leurs collaborateurs, ont pu être surprises par un changement brusque induit par les sentiments de peur et d’incertitude qui se sont installés. La meilleure réponse pour adresser cette problématique est parfois de prêter un peu plus d’attention aux individus. C’est ainsi que les fonctions RH doivent s’investir plus dans l’appui social et l’écoute. Un collaborateur entendu et compris aura moins tendance à adopter un comportement contre-productif. Bien au contraire, il pourrait même contribuer indirectement à rassurer les autres membres de l’équipe et participera plus volontairement aux actions solidaires.

 

Enfin, en dernier lieu, on s’évertue à ne pas créer un sentiment d’abandon.

Il est probable, en ces temps très critiques, que l’on ne puisse pas contenter tout le monde. Il faut alors veiller à ne pas livrer des collaborateurs déjà fortement éprouvés, à un marché instable sans un accompagnement professionnel. C’est ainsi que certaines compagnies contraintes de licencier feront appel à un service d’Outplacement. Elles démontrent de ce fait leur reconnaissance et appréciation des services rendus par la personne durant son parcours au sein de l’entreprise. En offrant ce programme d’aide à la transition de carrière, et/ou à la réinsertion professionnelle, à un collaborateur, un employeur lui permet de gérer la déception, la colère et la frustration de sorte qu’envisager l’avenir soit à nouveau possible. « Lorsqu’une porte se ferme, une autre s’ouvre », et c’est dans cet esprit que le bon employeur doit promouvoir sa marque au sein de sa collectivité.