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Femmes au travail : pour un engagement en faveur de la parité.

22-03-2021

Mars est le mois des femmes, ou plus justement, le mois de célébration de la lutte pour les droits des femmes. La question de la parité dans le monde professionnel apparaît alors comme un incontournable parmi les nombreux sujets de revendications. C’est ainsi qu’en dépit des avancées observées sur le sujet, on ne peut ignorer qu’en 2021, il y a encore une grande marge de manœuvre. Les progrès restent timides principalement parce que beaucoup d’entreprises rechignent à s’engager par des actions concrètes.

L’épanouissement des femmes en entreprise n’est pas un concept intégré

Pour certains, l’exercice semble complexe. On serait même tenté de nier les problématiques de cet ordre simplement parce qu’il faut une observation objective de nos mécanismes pour mettre le doigt dessus. Explications. Au départ de l’intégration en entreprise, le constat est que les chances de trouver une opportunité sont parfois compromises, au mieux, réduites, quand on a été femme au foyer. Les recruteurs potentiels ont ce biais inconscient de considérer ce gap comme une insuffisance et d’écarter systématiquement ce type CV. Lorsqu’on en vient à la vie quotidienne en entreprise, il y a clairement une absence d’adaptation aux réalités que peuvent vivre certaines collaboratrices. Par exemple, les retours de congé maternité sont parfois assez mal gérés puisqu’on ne prend pas en considération la charge psychologique qui accompagne le fait de devoir « abandonner » son poste pendant plusieurs mois sans garantie de le retrouver tel qu’on l’a laissé. Il est aussi statistiquement observé que les femmes ont moins la propension à négocier pour leurs propres intérêts que leurs homologues masculins. A titre d’exemple, une collaboratrice aura tendance à s’offrir elle-même une formation complémentaire, une certification, quand son collègue homme n’hésitera pas à demander le financement à son employeur. Et ainsi de suite.

L’évolution professionnelle de la femme reste cantonnée à un plafond de verre

La question du plafond de verre n’est plus, à ce stade, une possibilité mais bien une réalité. Bien entendu, différentes raisons sont évoquées pour expliquer cette « maladresse ». Certains diront qu’à un certain niveau de responsabilité, il faut un degré d’autorité et de combativité assez élevé. On parlera aussi de contraintes liées aux postes hiérarchiquement importants telles que la mobilité ou la disponibilité à toute heure. La question de la maternité revient en boucle dans ces considérations comme le frein ultime à tout avancement professionnel. Et les plus téméraires évoqueront la sensibilité des femmes et leur incapacité à garder une distance émotionnelle dans les moments stratégiques de la vie d’entreprise. La question de la parité souffre donc de voir la méritocratie reléguée au second plan au profit de considérations purement subjectives et au demeurant superficielles.

Les disparités salariales demeurent

La promotion de l’égalité salariale fait grand bruit en ce moment. Il semble même que ce soit le premier et principal cheval de bataille sur les questions de parité homme/femme dans le monde professionnel. À l’échelle mondiale en fin 2020, l’écart de rémunération entre femmes et hommes était en moyenne de 16% ; les derniers nommés gagnants plus évidemment. De plus, le fossé se creuse en défaveur des femmes de couleur, des migrantes ou des femmes ayant des enfants. Au Maroc, les inégalités sont du même ordre (les femmes gagnant 17% de moins en 2017 selon les chiffres de la Direction des Etudes et des Prévisions Financières (DEPF) et OCP Policy Center). Une situation qui s’explique en partie par le fait que les femmes occupent généralement des postes peu qualifiés dans des secteurs d’activité moins rémunérateurs et demeurent plus vulnérables au chômage.

Seules les actions concrètes changeront la donne

En dépit de la morosité qui plane sur les questions de parité, certaines entreprises ont eu le courage d’initier des actions pour impulser le changement. A titre d’exemple, une multinationale a instauré récemment le congé de paternité de 4 semaines pour ses collaborateurs travaillant dans sa filiale marocaine. Ce choix audacieux a été pensé avec l’idée de renforcer le principe d’égalité entre l’homme et la femme au sein du foyer. D’autres entreprises tentent de combler le gap en termes de présence des femmes dans les postes de direction et essaient tant bien que mal d’appliquer un principe de proportionnalité pour une représentation équilibrée. Des programmes de mentorat sont mis en place pour permettre aux femmes d’accéder à des cercles qui leur étaient précédemment fermés. Elles y reçoivent un savoir-faire et y développent un réseau par l’entremise duquel elles peuvent atteindre, plus rapidement et plus efficacement, leurs objectifs de développement professionnel et personnel. Enfin, certaines politiques sur la mobilité professionnelle sont réétudiées et réévaluées dans une perspective de genre afin de donner aux femmes un plus large panel d’opportunités.

L’offensive est donnée sur la question de parité et l’avancement est en bonne voie. Il reste cependant à lutter fermement contre certains comportements discriminatoires sur fond de sexisme et qui, à l’heure d’aujourd’hui, portent le plus grand préjudice à l’épanouissement des femmes, dans tout type d’environnement, professionnel ou non.