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Le principe de Peter : comment l’éviter en entreprise ?

16-09-2021

Le principe de Peter, ou le syndrome de la promotion focus, a été proposé en 1969 par Laurence J. Peter, pédagogue spécialiste dans les organisations hiérarchiques et Raymond Hull, scénariste et conférencier. Il s’agit d’une loi empirique qui concerne les organisations hiérarchiques. Dans l’ouvrage intitulé « Le principe de Peter », paru en 1970, les auteurs affirment que « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour conséquence que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité ». Ce principe nous mène vers une déduction pessimiste : les postes d’une organisation sont condamnés à être occupés par des collaborateurs qui n’en ont pas les compétences.

Ce même principe suggère que même si un collaborateur ou une collaboratrice mérite une promotion, il ne faut pas que cette dernière soit attribuée automatiquement, car cela pourrait avoir un impact négatif sur l’évolution du collaborateur ou de la collaboratrice ainsi que de l’organisation. Cet impact négatif est dû au manque de ressources mises à la disposition du collaborateur ou de la collaboratrice pour qu’il/elle puisse faire face aux défis, chose qui pourrait signifier, qu’au fil des promotions, l’organisation fera un retour en arrière.

Il se pourra donc qu’on observe une dégradation de la performance de l’entreprise, une baisse de morale et de motivation et la propagation de cela dans d’autres domaines de gestion au sein de l’entreprise.

Afin d’éviter le principe de Peter en entreprise, il est nécessaire de comprendre les raisons derrière ce dernier :

·        Certaines promotions sont octroyées selon l’ancienneté du collaborateur tandis que d’autres se retrouvent avec des promotions grâce à leur fidélité vis-à-vis de leurs organisations.

·        Dans certains cas, nous pouvons observer des promotions sans mérite, dues au favoritisme de certaines personnes. Ici, nous parlons de népotisme, ou alors de personnes qui ont des liens sociaux étroits avec les dirigeants de l’organisation.

·        Il est également commun d’offrir des promotions aux personnes charismatiques qui créent une allure de leader digne de responsabilité. Ces promotions peuvent s’avérer dangereuses pour l’organisation.

Que peut faire une organisation pour éviter ce phénomène ?

Mieux attribuer les promotions :

Il faut éviter les promotions automatiques et explorer d’autres outils alternatifs qui permettent de valoriser les compétences. Lorsque l’entreprise promeut un collaborateur ou une collaboratrice, il faut qu’il/elle soit remis(e) à niveau régulièrement à travers des formations pour monter en compétences.

Envisager toutes les mobilités :

En entreprise, Il y’a toujours plusieurs manières d’évoluer et de faire évoluer :

·        En gardant le même poste et l’enrichir en ajoutant plus de responsabilités au collaborateur ou à la collaboratrice ;

·        En engageant le collaborateur ou la collaboratrice dans des missions ponctuelles leur permettant d’évoluer et d’explorer d’autres horizons pour évoluer professionnellement ;

·        En gardant le même niveau de responsabilité dans un poste différent, on parle ici de mobilité transversale ;

·        En augmentant le niveau de responsabilité et le niveau hiérarchique. On parle ici de mobilité verticale et c’est l’option la plus utilisée par les entreprises.

Accompagner la mobilité interne :

La mobilité interne désigne le mouvement - vertical et latéral - des employés au sein d'une organisation. En accompagnant la mobilité interne, l’entreprise valorise ses collaborateurs et s’investit dans leur bien-être et leur épanouissement. Cela permet de mettre en valeur les compétences de l’ensemble de l’équipe tout en évitant le principe de Peter.

En résumé, le principe de Peter stipule donc que, si vous êtes performant dans votre travail, vous serez probablement promu au niveau suivant de la hiérarchie au sein de votre organisation. Vous continuerez à gravir les échelons jusqu'à ce que vous atteigniez le point où vous ne pouvez plus être performant. Vous serez probablement frustré(e) et malheureux(se) et cela pourrait avoir un impact sur le moral de vos collaborateurs et la productivité de votre entreprise. Heureusement, nous pouvons atténuer les effets du principe de Peter grâce à une meilleure attribution des promotions, un accompagnement de la mobilité interne et un système de mobilité plus vaste et varié.