Le recrutement est incontestablement une responsabilité clé du département des ressources humaines qui peut toutefois s’avérer périlleux. Un mauvais recrutement peut engendrer des obstacles au niveau d’un ou plusieurs aspects de l’organisation. Le recrutement ne se caractérise pas seulement par son aspect opérationnel mais également par sa dimension stratégique ; il s’agit d’identifier le/la candidat(e) compétent(e) à un instant T mais aussi de pouvoir estimer son apport sur le long terme.
Ce challenge peut s’avérer compliqué pour certains postes clés en raison d’un chiffre d’affaires et d’une image d’entreprise reposant sur la qualité de recrutement. La problématique demeure la suivante : que se passe-t-il lors d’une erreur de casting et comment l’éviter ?
Selon une étude RH, un mauvais recrutement au sein d’une organisation peut altérer la productivité de l’entreprise. En France, par exemple, 53% des dirigeants confirment une corrélation positive entre un mauvais recrutement et une hausse du stress au sein de leurs équipes. De plus, une gestion de collaborateurs incorrectement recrutés et en difficulté face aux tâches affecte en moyenne 17% du temps d’un manager. Enfin, 20% des dirigeants affirment qu’un mauvais recrutement diminue la confiance des équipes envers le management.
En affaiblissant ainsi l’équipe, un mauvais recrutement pourrait également entraîner d’autres départs. Un important « turnover » est donc souvent un mauvais indicateur tant en interne qu’en externe et peut s’avérer difficilement justifiable.
Les causes d’un mauvais recrutement
Le recrutement est aujourd’hui considéré par les plus grandes organisations comme un investissement important ; il est donc essentiel d’endiguer autant que possible les erreurs qui pourraient subvenir au niveau de la sélection d’un candidat. Une erreur de recrutement a un impact financier négatif et peut induire une baisse voire diminution de rendement du collaborateur, des relations professionnelles et interpersonnelles improductives, et enfin une perte sur investissement.
Selon plusieurs études RH, différents scénarios peuvent être observés à la suite d’un recrutement faussé. Dans un premier temps, négliger l’intégration d’un(e) collaborateur(rice) peut engendrer un échec. En effet, un(e) collaborateur(rice) qui n’est par exemple, pas ou peu préparé(e) à la culture de l’entreprise ou qui n’a pas à disposition le matériel nécessaire pour travailler peut le vivre comme un manque de considération. Il faudra alors s’attendre à un manque d’implication et de productivité.
Dans cette même optique, un recrutement non stratégique et établi à la hâte pour combler un poste vacant peut amener à embaucher un candidat aux motivations, aptitudes et compétences incorrectement évaluées. Il peut ainsi en découler une inadéquation au poste et une inaptitude à atteindre les objectifs fixés par l’équipe managériale ; les manquements au niveau du recrutement peuvent ainsi se manifester sur moyen-long terme du fait d’une sélection et évaluation erronées du profil du/de la candidat(e) qui se révèle inapte face aux demandes du métier.
Pour réduire ce risque, les responsables des ressources humaines doivent travailler sur certains aspects tels que :
· L’Onboarding : Il permettra au/à la collaborateur(trice) de se sentir en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise, il est important d’organiser des suivis réguliers et de mettre en place un programme d’accompagnement dans un but d’intégration.
· La Formation : Elle est nécessaire pour que celui-ci/celle-ci puisse s’approprier les processus de l’entreprise et sache comment les déployer. Pour les commerciaux par exemple, il est impératif de les former sur les produits ou les solutions de l’entreprise avant d’entamer les activités de vente.
· Le Management : Il incitera les managers à avoir des objectifs clairs pour les prochains 3, 6 et 12 mois et à mettre en place des feedbacks réguliers et constructifs. Pour ce faire, le/la manager devra discuter avec le/la nouveau(elle) collaborateur(trice), faire le point régulièrement avec lui/elle afin de cerner ses points forts et ses difficultés, ce qui sous-entend de former aussi les managers.
· Le Recrutement : Il engagera les professionnels RH dans l’aspect critique des mesures de l’évaluation du potentiel humain ; ces derniers devraient être capables d’aller au-delà de la lecture d’un CV pour déceler certaines compétences (organisation, capacité à convaincre et à négocier, aisance relationnelle, intelligence émotionnelle, soft skills, etc.). Il est conseillé aussi de revoir les méthodes de recrutement en proposant des process plus courts, des « Assessments Centers » complétés par des tests psychotechniques ainsi que la prise en compte des avis d’anciens employeurs.
Le processus de recrutement est d’autant plus important qu’il est source de risques au sein d’une entreprise. Un comblement de poste est une tâche qui requiert l’élaboration d’un plan stratégique qui touche plusieurs aspects structurels ; il faudra donc garantir une évaluation des profils basés sur une charte de compétences à jour et une intégration adéquate au sein l’entreprise.